李育辉组织行为学讲义（助你成为掌握组织秘密的极少数人） 润米咨询创始人刘润、明略科技创始人吴明辉、中国人民大学劳人院院长杨伟国、中国心理学会首任监事长时勘鼎力推荐 mobi 下载 网盘 caj lrf pdf txt 阿里云

为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？

为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而最高？

为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？

为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却更喜欢雇用老人？

为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？

……

这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。

组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。

前言

第一章 激发个体

性格：怎样重塑个体特质？

情绪： 怎样让每个人都拥有持续的好状态？

负向激励：怎样培养创造型人才？

动机：怎样激发新生代成为主力？

主动性理论：为什么现在更容易丧失工作的意义感？

角色：如何处理工作与生活的***？

职业承诺：如何让优秀的员工稳定工作？

工作嵌入：传统激励方法失效了还可以怎么办？

彩虹理论：人力成本越来越高怎么办？

启动效应：如何改善工作环境？

第二章 经营团队

匹配：怎样能一直招到最合适的人？

合群：怎样让新成员快速融入工作群体？

相对剥夺：怎样让团队快速产生凝聚力？

领导风格：怎样获取团队认同？

团体决策：如何提高质量，降低风险？

关系活力：怎样让团队从解体中获益？

第三章 重塑组织

结构：去中心化组织里谁更重要？

权力：怎样防止授权走样？

***：怎样避免组织内耗？

办公室政治：如何尽量控制政治手段带来的负面效应？

共享心智：怎样管理组织的知识资产？

高阶理论：企业怎样成功度过变革时期？

利他惩罚：为什么企业一定要承担社会责任？

第四章 组织发展的挑战和机遇

劳动力多元化：如何避免***，促进合作？

灵活用工：如***衡“效率”与“保障”？

远程办公：如何保障工作效率？

大数据和人工智能：前沿技术会怎样改变组织？

致　谢

拓展阅读

李育辉

她是研究者——来自我国最早开设人力资源管理专业的高等学府中国人民大学，出版著作7部，发表期刊文章70余篇，并担任多个期刊审稿人，既有扎实的理论基础，又熟悉前沿研究。想了解组织行为学这个领域，看她的书准没错。

她是传播者——教授、博士生导师、得到App课程“组织行为学”主理人，热爱也擅长讲课的她，将让你感受到这门学科的魅力，在一个个案例中领会要点。

她是行动者——曾为中组部、中国银行、中建集团、华为、腾讯、壳牌等百余政府部门和企事业单位提供咨询和培训服务，希望把其中有价值的内容带给你。

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通过进一步的分析和采访，梅奥了解到，原来工人会为了维护整个群体的利益、同时避免自己被群体排斥，自愿牺牲部分个人利益，把产量维持在同一个水准上。因为如果产量增加，工厂可能就会提高奖励标准，或裁减人员使部分工人失业。同时，要是太突出自己，可能会导致干得慢的同伴受到惩罚，这样的“异类”会被大家排斥甚至“惩罚”，轻则遭到挖苦谩骂，重则遭到拳打脚踢。从这个例子来看，制约生产效率的关键并不是通常以为的金钱，而是非正式组织的行为规范。

领导者有缺陷，情绪不稳定，反而给大家留出了空间。大家愿意认同他，因为那样就是在认同他们自己。

关键就在于理顺个体和组织的关系。在组织行为学看来，维系组织和员工的，不仅是感情，更是彼此的需要。从长期来看优秀的员工更忠于职业发展而不是雇主关系，因此，企业必须转变思路，让自己成为商品，帮助员工成为更优秀的人。

为了弥补缺失的满足感，个体就会寻找并且强化新的“显著角色”。而对于老年人来说，这个替补角色就是学习者。萨柏发现，个人的学习***在65岁时会出现一个基本上相当于18岁时水平的高峰、甚至远高于上大学时的水平。这个年的人会产生“此时不学，更待何时”的感觉，迫切渴望新奇的经验。这都是“角色退出”带来的影响。

所以，企业在重塑员工特质的时候，不能只根据企业的需求去改变员工，还需要去了解员工想要什么。只有目标一致的时候改变才能顺利进行。

基于此，霍布福尔提出了资源保存理论（ C***ervation of Resource Theory，简称 COR theory）。该理论认为每个人的情绪资源都是有限的，当情绪资源损失的时候，就必须想办法补充。比如柜台服务这样的工作，对表情是有要求的，需要时刻保持微笑，但员工很难一天八小时都真的处于开心状态，因此这种情绪上的劳动会造成情绪资源的损耗，很容易让员工感到倦怠甚至抑郁。所以在下班之后，员工就很想做些能让自己开心或者放松的事情，比如看个电影，和朋友聚聚餐，来补充自己的情绪。

书籍介绍

为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？

为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而最高？

为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？

为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却更喜欢雇用老人？

为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？

……

这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。

组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。