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寄语:
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内容简介:
在更新迭代愈发加快的时代,支撑企业发展的重心逐渐从资本和资源转向知识和人才;制定的战略,逐步从低成本战略、差异化战略等转向人力资源领先战略;企业获取利润的主要方式,则从向成本控制要利润,转向向收益增长要利润。目标本身从原来的稳定、同质逐渐转变为灵活多变,对结果的衡量和评价更加复杂多元,内在动机已经成为驱动绩效的根本,所以传统的考核过度的绩效管理模式已经不再奏效。
团队绩效就是公司全体员工把公司目标、团队目标(而不是个人目标)的实现作为首要任务,公司对员工的激励要以公司目标和团队目标(而不是个人目标)的实现作为首要依据,从而帮助公司塑造组织能力,持续做大利润。
《重构绩效》提出的团队绩效理念以及相关工具和方法,旨在顺应时代的需求,理顺绩效管理的本质和运行的逻辑,纠正一系列错误观念和做法,让绩效管理走出“***的绩效”魔咒。
《重构绩效》以理论框架为支撑,通篇采用实战案例,为企业指明系统化的解决路径,让在绩效管理泥潭中挣扎的企业理清思路,学会拿来即用的方法。让企业走出绩效考核过度的旋涡,从追求短期目标转向公司组织能力的打造,确保公司长期持续发展。
书籍目录:
前言重构绩效,用组织能力去竞争章***的绩效┊1为什么大家都憎恨绩效考核┊1问题出在绩效过度┊7绩效管理去向何处┊21小结┊26关键发现┊26第二章走向团队绩效┊27要蚂蚁军团,不要个人英雄┊27团队绩效模型┊33成功的企业都在践行团队绩效┊41小结┊50关键发现┊51第三章先公后私的团队┊52绩效高低在选人的时候就决定了┊52团队绩效需要先公后私的团队┊54淘汰“独狼”┊66小结┊70关键发现┊70第四章达成共识,力出一孔┊71战略共识是力出一孔的必要条件┊71开好战略共识研讨会┊74共识实战:从军心不稳到众志成城┊94用计划管理实现全员共担┊103用6W1H做实战略共识┊105小结┊107关键发现┊109第五章向团队赋能┊110从“业绩—奖金”转向“赋能—改进”┊110发展面谈为个人赋能┊115欣赏式复盘为组织赋能┊129小结┊139关键发现┊139第六章消除铁饭碗的人才盘点┊140团队绩效之忧:绩差员工跟着吃大锅饭┊140没有铁饭碗的“大锅饭”┊142人才盘点:比业绩奖金更有力度的利器┊147小结┊171关键发现┊171第七章激励共赢,利出一孔┊172措施一:高于市场水平的薪酬激励┊174措施二:与整体目标关联的奖金分配┊179措施三:堵住多孔收入的规则┊191措施四:与长远目标关联的股权激励┊194为利出一孔增效┊197清晰动人的愿景为利出一孔设定方向┊197有成长感的职业发展为利出一孔增力┊198小结┊199关键发现┊200第八章同舟共济的团队文化┊201战略共识┊203信息共享┊207信任充分┊211执行闭环┊216优胜劣汰┊219及时请不合适的人离开┊222小结┊223关键发现┊224第九章绩效转型之路┊225发展中的难题┊225精准识人的盘点┊227激励人心的目标┊233持续赋能沟通┊238“利出一孔”的激励┊239清除不合适的“销售冠军”┊242小结┊244关键发现┊245第十章用团队绩效塑造组织能力┊246不再孤独的老板┊246持续塑造组织能力┊249走向团队绩效的决心┊253小结┊256关键发现┊257参考文献┊258
作者介绍:
李祖滨 德锐咨询董事长,“人力资源领先战略”提出者,中欧国际工商学院EMBA,亚利桑那州立大学凯瑞商学院金融工商管理在读博士,伟事达私董会总裁教练,《人力资源》杂志专家委员会领衔专家,南京大学***研究生导师。曾在南京丰盛集团担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、汉能控股、正和岛等企业提供管理咨询服务。译有《人力资源转型》,著有《聚焦于人》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》。 胡士强 德锐咨询高级合伙人,管理学博士,南京大学商学院MBA***导师。长期讲授“股权激励”“精准选人”“领导力”等课程,“克服团队协作的五项障碍”课程认证讲师。曾为奇瑞汽车、万惠集团等数十家企业提供股权激励、薪酬、绩效管理、精准选人、组织设计管理咨询服务。著有《股权金字塔》。 陈琪 德锐咨询合伙人。“股权激励”“团队绩效”等课程讲师。为企业提供组织变革、人才盘点、薪酬设计、绩效管理、股权激励、精准选人、行动学习等管理咨询服务。
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差评。这个是收费的
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书籍真实打分
故事情节:9分
人物塑造:3分
主题深度:3分
文字风格:4分
语言运用:7分
文笔流畅:8分
思想传递:4分
知识深度:5分
知识广度:7分
实用性:5分
章节划分:5分
结构布局:8分
新颖与独特:8分
情感共鸣:5分
引人入胜:7分
现实相关:6分
沉浸感:8分
事实准确性:4分
文化贡献:6分