重构绩效：用团队绩效塑造组织能力 mobi 下载 网盘 caj lrf pdf txt 阿里云

在更新迭代愈发加快的时代，支撑企业发展的重心逐渐从资本和资源转向知识和人才；制定的战略，逐步从低成本战略、差异化战略等转向人力资源领先战略；企业获取利润的主要方式，则从向成本控制要利润，转向向收益增长要利润。目标本身从原来的稳定、同质逐渐转变为灵活多变，对结果的衡量和评价更加复杂多元，内在动机已经成为驱动绩效的根本，所以传统的考核过度的绩效管理模式已经不再奏效。

团队绩效就是公司全体员工把公司目标、团队目标（而不是个人目标）的实现作为首要任务，公司对员工的激励要以公司目标和团队目标（而不是个人目标）的实现作为首要依据，从而帮助公司塑造组织能力，持续做大利润。

《重构绩效》提出的团队绩效理念以及相关工具和方法，旨在顺应时代的需求，理顺绩效管理的本质和运行的逻辑，纠正一系列错误观念和做法，让绩效管理走出“***的绩效”魔咒。

《重构绩效》以理论框架为支撑，通篇采用实战案例，为企业指明系统化的解决路径，让在绩效管理泥潭中挣扎的企业理清思路，学会拿来即用的方法。让企业走出绩效考核过度的旋涡，从追求短期目标转向公司组织能力的打造，确保公司长期持续发展。

目录

前言　重构绩效，用组织能力去竞争

第一章　***的绩效 ┊ 1

为什么大家都憎恨绩效考核 ┊ 1

问题出在绩效过度 ┊ 7

绩效管理去向何处 ┊ 21

小结 ┊ 26

关键发现 ┊ 26

第二章　走向团队绩效 ┊ 27

要蚂蚁军团，不要个人英雄 ┊ 27

团队绩效模型 ┊ 33

成功的企业都在践行团队绩效 ┊ 41

小结 ┊ 50

关键发现 ┊ 51

第三章　先公后私的团队 ┊ 52

绩效高低在选人的时候就决定了 ┊ 52

团队绩效需要先公后私的团队 ┊ 54

淘汰“独狼” ┊ 66

小结 ┊ 70

关键发现 ┊ 70

第四章　达成共识，力出一孔 ┊ 71

战略共识是力出一孔的必要条件 ┊ 71

开好战略共识研讨会 ┊ 74

共识实战：从军心不稳到众志成城 ┊ 94

用计划管理实现全员共担 ┊ 103

用6W1H做实战略共识 ┊ 105

小结 ┊ 107

关键发现 ┊ 109

第五章　向团队赋能 ┊ 110

从“业绩—奖金”转向“赋能—改进” ┊ 110

发展面谈为个人赋能 ┊ 115

欣赏式复盘为组织赋能 ┊ 129

小结 ┊ 139

关键发现 ┊ 139

第六章　消除铁饭碗的人才盘点 ┊ 140

团队绩效之忧：绩差员工跟着吃大锅饭 ┊ 140

没有铁饭碗的“大锅饭” ┊ 142

人才盘点：比业绩奖金更有力度的利器 ┊ 147

小结 ┊ 171

关键发现 ┊ 171

第七章　激励共赢，利出一孔 ┊ 172

措施一：高于市场水平的薪酬激励 ┊ 174

措施二：与整体目标关联的奖金分配 ┊ 179

措施三：堵住多孔收入的规则 ┊ 191

措施四：与长远目标关联的股权激励 ┊ 194

为利出一孔增效 ┊ 197

清晰动人的愿景为利出一孔设定方向 ┊ 197

有成长感的职业发展为利出一孔增力 ┊ 198

小结 ┊ 199

关键发现 ┊ 200

第八章　同舟共济的团队文化 ┊ 201

战略共识 ┊ 203

信息共享 ┊ 207

信任充分 ┊ 211

执行闭环 ┊ 216

优胜劣汰 ┊ 219

及时请不合适的人离开 ┊ 222

小结 ┊ 223

关键发现 ┊ 224

第九章　绩效转型之路 ┊ 225

发展中的难题 ┊ 225

精准识人的盘点 ┊ 227

激励人心的目标 ┊ 233

持续赋能沟通 ┊ 238

“利出一孔”的激励 ┊ 239

清除不合适的“销售冠军” ┊ 242

小结 ┊ 244

关键发现 ┊ 245

第十章　用团队绩效塑造组织能力 ┊ 246

不再孤独的老板 ┊ 246

持续塑造组织能力 ┊ 249

走向团队绩效的决心 ┊ 253

小结 ┊ 256

关键发现 ┊ 257

参考文献 ┊ 258

李祖滨

德锐咨询董事长，“人力资源领先战略”提出者，中欧国际工商学院EMBA，亚利桑那州立大学凯瑞商学院金融工商管理在读博士，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学***研究生导师。曾在南京丰盛集团担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、汉能控股、正和岛等企业提供管理咨询服务。译有《人力资源转型》，著有《聚焦于人》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》。

胡士强

德锐咨询高级合伙人，管理学博士，南京大学商学院MBA***导师。长期讲授“股权激励”“精准选人”“领导力”等课程，“克服团队协作的五项障碍”课程认证讲师。曾为奇瑞汽车、万惠集团等数十家企业提供股权激励、薪酬、绩效管理、精准选人、组织设计管理咨询服务。著有《股权金字塔》。

陈琪

德锐咨询合伙人。“股权激励”“团队绩效”等课程讲师。为企业提供组织变革、人才盘点、薪酬设计、绩效管理、股权激励、精准选人、行动学习等管理咨询服务。

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在中国传统文化和西方管理理念两股力量的拉扯下，中国企业的内部管理水平呈现出明显的三阶段差异：少部分先进企业已经进入了现代管理阶段，这些企业关注规范和效率，更重视文化和人的发展；一部分企业处于科学管理阶段，这些企业更加依赖流程和制度，但管理上缺乏对人的复杂性的考量而过于刚性；然而，更多的中国企业，尤其是大部分的中小企业仍处于经验管理阶段，凸显出管理者“唯经验和权威”的“家长做派”。

书籍介绍

在更新迭代愈发加快的时代，支撑企业发展的重心逐渐从资本和资源转向知识和人才；制定的战略，逐步从低成本战略、差异化战略等转向人力资源领先战略；企业获取利润的主要方式，则从向成本控制要利润，转向向收益增长要利润。目标本身从原来的稳定、同质逐渐转变为灵活多变，对结果的衡量和评价更加复杂多元，内在动机已经成为驱动绩效的根本，所以传统的考核过度的绩效管理模式已经不再奏效。

团队绩效就是公司全体员工把公司目标、团队目标（而不是个人目标）的实现作为首要任务，公司对员工的激励要以公司目标和团队目标（而不是个人目标）的实现作为首要依据，从而帮助公司塑造组织能力，持续做大利润。

《重构绩效》提出的团队绩效理念以及相关工具和方法，旨在顺应时代的需求，理顺绩效管理的本质和运行的逻辑，纠正一系列错误观念和做法，让绩效管理走出“***的绩效”魔咒。

《重构绩效》以理论框架为支撑，通篇采用实战案例，为企业指明系统化的解决路径，让在绩效管理泥潭中挣扎的企业理清思路，学会拿来即用的方法。让企业走出绩效考核过度的旋涡，从追求短期目标转向公司组织能力的打造，确保公司长期持续发展。